Neste artigo, nosso foco é tratarmos de Compliance e, mais especificamente, Compliance Trabalhista.
Para começar, vamos entender o que é Compliance: É uma palavra derivada do verbo inglês “to comply”, que significa:
“cumprir, executar, satisfazer, realizar o que lhe foi imposto”, ou seja, Compliance é o dever de cumprir, estar em conformidade e fazer cumprir regulamentos internos e externos impostos às atividades da instituição”.
(Fonte: Cartilha Função de Compliance, Febraban/ABBI/KPMG/PwC/julho/2009).
O que significa “ser e estar” em Compliance?
Ainda segundo a fonte acima citada, “Ser Compliance” é conhecer as normas da organização, seguir os procedimentos recomendados, agir em conformidade e sentir o quanto são fundamentais a ética e a idoneidade em todas as nossas atitudes. “Estar em Compliance” é estar em conformidade com leis e regulamentos internos e externos.
Não podemos deixar de citar a já famosa frase constante na Cartilha “Função de Compliance” (aliás, praticamente todos os autores que se lançam a escrever sobre o tema, obrigatoriamente, citam essa frase):
“Ser e estar compliance” é, acima de tudo, uma obrigação individual de cada colaborador dentro da instituição.
Por fim, para consolidar estes conceitos iniciais de Compliance, destacamos que, nos âmbitos institucional e corporativo, Compliance é “o conjunto de disciplinas para fazer cumprir as normas legais e regulamentares, as políticas e as diretrizes estabelecidas para o negócio e para as atividades da instituição ou empresa, bem como evitar, detectar e tratar qualquer desvio ou inconformidade que possa ocorrer.” (Fonte: pt.wikipedia.org/wiki/Compliance).
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O Compliance Trabalhista é aquele aplicável aos Recursos Humanos
Temos um conjunto de leis que regulamentam a Gestão do Compliance Trabalhista das Organizações, começando por alguns artigos da Constituição Brasileira, continuando pela CLT (que foi reformada e não revogada), ou seja, a CLT continua tendo 922 artigos, tanto quanto tinha antes da Reforma que está vigorando desde 11 de novembro de 2017 e se expandindo num cipoal de Leis, Convenções, Acordos, Decretos, Súmulas, Regulamentos e Normas Regulamentadoras que impactam cada qual a seu modo, direta ou indiretamente, a administração do quadro de pessoal de qualquer Organização situada no território nacional, visto que as leis são de âmbito federal e, portanto, aplicáveis do Norte ao Sul, do Leste ao Oeste, de nosso País.
Incluímos nesse emaranhado de leis e regulamentos, algumas que são específicas e focadas na gestão de pessoas dentro das Organizações, tais como: Lei do Jovem Aprendiz, Lei das Cotas, Lei do FAP, Lei do Treinamento, Lei do Celular, Lei do Estágio.
E é neste contexto que se encontra o mais novo desafio do gestor de RH das empresas: diagnosticar, identificar e, quando necessário, propor ações, corretivas ou preventivas, para o cumprimento dos dispositivos legais de diferentes matizes que regulam as relações trabalhistas praticadas entre as Organizações e seu Capital Humano.
E, se não bastassem as tradicionais leis que mencionamos acima, ressaltamos que nos últimos anos novos diplomas legais e decisões de Órgão da Justiça dos mais altos escalões, vieram se juntar a este conjunto de regras invocadas à Gestão do Compliance Trabalhista, nem sempre de fácil leitura e compreensão.
Estamos nos referindo, basicamente, às seguintes leis:
Lei da Lavagem de Dinheiro: LEI nº 9.613, DE 03/03/98– Dispõe sobre os crimes de “lavagem” ou ocultação de bens, direitos e valores; a prevenção da utilização do sistema financeiro para os atos ilícitos previstos nesta lei; cria o conselho de atividades financeiras – COAF, e dá outras providências, alterada pela LEI Nº 12.683, DE 09/07/2012 – Altera a lei 9.613, de 03/03/98 para tornar mais eficiente à persecução penal dos crimes de lavagem de dinheiro.
Lei Anticorrupção: LEI Nº 12.846, DE 1º/08/2013 – Dispõe sobre a responsabilização administrativa e civil de pessoas jurídicas pela prática de atos contra a administração pública, nacional ou estrangeira, e dá outras providências. As penalidades desta lei são bastante severas e economicamente pesadas, e, sobre elas, recomendamos a leitura deste texto.
Lei da Terceirização: LEI Nº 13.429, DE 31/03/2017 – Altera dispositivos da Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974, que dispõe sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas e dá outras providências; e dispõe sobre as relações de trabalho na empresa de prestação de serviços a terceiros. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, e as Leis nos 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho
Lei da Reforma Trabalhista: LEI Nº 13.467, DE 13/07/2017– Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, e as Leis nos 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho.
Decreto do e-Social – DECRETO Nº 8.373 DE 11/12/2014 – Institui o Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (e-Social) e dá outras providências (para compreender bem o que é o e-Social, clique aqui e leia um post que escrevemos, totalmente dedicado ao tema).
E, ainda, em nossa lista de referências, os diversos dispositivos legais que tratam do “Nome Social”, como, por exemplo, o DECRETO Nº 8.727, DE 28/04/2016 – que dispõe sobre o uso do nome social e o reconhecimento da identidade de gênero de pessoas travestis e transexuais no âmbito da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, a INSTRUÇÃO NORMATIVA 1.718 da RFB, DE 18/07/2017, que estabelece que o contribuinte pode requerer inclusão e exclusão de nome social no CPF, decisões anteriores do STJ e a mais recente, a decisão do STF, DE 01/03/18, que autoriza transexual a alterar registro civil sem cirurgia de mudança de sexo.
E se não bastasse esta extensa lista de leis, normas regulamentadoras e instruções normativas com as quais a área de Recursos Humanos se envolve diariamente e deve se preocupar para não cometer equívocos ou deslizes que a colocaria em situação delicada; pois, a faria sair do estado de Compliance, devemos nos lembrar da mais nova integrante do cipoal legal que amplia de forma relevante e com um alto grau de risco não só a área de RH, mas, também a Empresa, que é a nossa “nova amiga” LGPD, Lei 13709/2018, Lei Geral de Proteção de Dados, vigente desde 20 de setembro de 2020 que também traz em seu bojo as diversas regras e requerimentos que deverão ser cumpridos rigidamente pelas empresas, sendo a área de RH, a mais atingida por esta lei, visto que seu foco são as pessoas físicas com as quais a empresa se relaciona no exercício infinito de seu negócio. Erros, falhas, equívocos e vazamentos poderão custar muito caro para as empresas
Por conta deste emaranhado de leis, regulamentos, decretos e outros normativos é que perguntamos ao empresário e ao executivo de Gestão de RH: Sua Organização possui gestão de Compliance Trabalhista no que se refere às relações com o empregado, e agora, por conta da LGPD, relações ampliadas para com os clientes, fornecedores, autônomos e terceirizados em geral?
Praticar o Compliance Trabalhista está se tornando, na medida em que avançamos nas conquistas sociais, uma exigência permanente, com o objetivo de se verificar continuamente o cumprimento das normativas legais e das demais regras pactuadas entre os sindicatos, patronal e dos trabalhadores, representativos das categorias que na empresa trabalham.
Atividades de Compliance Trabalhista abrangem desde a análise detalhada dos processos de recrutamento e seleção executados pela Organização (por exemplo, para se verificar se nestes processos não estão sendo praticadas ações discriminatórias ou preconceituosas ou se estão sendo coletados e tratados dados pessoas além do necessário) até a verificação dos cálculos de proventos e descontos da folha de pagamento, bem como os recolhimentos dos encargos e das retenções efetuadas (por exemplo, para se identificar se todas as regras legais e as cláusulas das convenções coletivas estão sendo obedecidas).
Devem, também, observar se as políticas internas da empresa voltadas para o seu quadro de colaboradores estão alinhadas com as legislações constitucional, trabalhista (geral e específica) e social, quanto às práticas de gestão, liderança, relacionamentos interpessoais, mobilizações, progressões, premiações, pagamentos e tratamentos pessoais, visando identificar e eliminar toda e qualquer situação que sinalize desequilíbrio nas relações humanas dentro da empresa, como, por exemplo, práticas de assédios moral e/ou sexual até uso indevido e não autorizado dos dados pessoais dos colaboradores, terceirizados, autônomos e outros.
Para tanto, recomenda-se que sejam examinados, de forma focada e detalhada, documentos internos como:
- Contratos individuais de trabalho;
- Regulamento interno;
- Código de ética;
- Manual de integração;
- Normas e procedimentos da área de RH;
- Modelos de avaliação de desempenho;
- Plano de cargos e de carreira adotados;
- Outros documentos que registram como a empresa administra seu quadro de pessoal e pratica suas relações trabalhistas, incluindo-se neste leque de ações análises dos contratos firmados com autônomos, terceirizados e/ou temporários.
Por que ações de Compliance Trabalhista estão se tornando urgentes e imperativas?
O Compliance Trabalhista tem ganhado importância por contribuir à eliminação de brechas existentes entre o “como deveria ser x como realmente é” e, com isso, reduzir o chamado “passivo trabalhista” – o qual, num futuro qualquer, poderá se tornar um desembolso real, seja provocado por demandas trabalhistas ou por multas oriundas de fiscalizações trabalhistas.
No mínimo, as ações de Compliance Trabalhista deverão oferecer alternativas de gestão que mitiguem os efeitos de irregularidades que não puderem ser eliminadas, seja qual for o motivo, cabendo ao empresário a implementação das soluções indicadas aos riscos apontados na matriz de riscos pautada na área de Recursos Humanos.
Para finalizar nosso artigo, gostaríamos de lhe convidar a refletir sobre o assunto, lembrando que nenhuma Organização está livre de sofrer, a qualquer momento, os efeitos negativos e onerosos de uma falha, equívoco ou omissão no cumprimento de um diploma legal ou, mesmo, como resultado de ações ou comportamentos, mesmo não premeditados, de seus executivos ou colaboradores, que possam tornar a Organização alvo de denúncias e/ou ações trabalhistas futuras ou investigações por parte da ANPD (Autoridade Nacional de Proteção de Dados) por conta de denúncias de vazamentos ou uso indevido de dados pessoais.
Em resumo, em se tratando de relações trabalhistas, todo cuidado é pouco, e como parte integrante do conjunto de precauções que a Organização dispõe uma delas, é a prática sistemática do Compliance Trabalhista.
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