Um dos temas mais comentados hoje em dia, quando o assunto é Reforma Trabalhista, é o teletrabalho. Antes de adentrarmos em seu conceito, é importante contextualizá-lo.

Com o mundo cada vez mais veloz nas informações, e as notícias mundiais instantâneas, as pessoas cada vez menos se aprofundam em um tema. Com a Reforma Trabalhista percebe-se o mesmo, as pessoas estão apenas lendo as manchetes, sem se ater ao texto da lei, aos artigos e as figuras inéditas de contratos.

Estávamos acostumados a apenas um tipo de contrato de trabalho, com uma rede de proteção estanque e única, que não mais se sustentou com o passar do tempo, outras formas de executar o trabalho foram surgindo.

Ocorria uma forma de prática velada, em que as partes assumiam a informalidade e aceitavam os riscos do negócio sem a regulamentação adequada.

O risco, porém, levava a uma enorme insegurança, e com a proliferação dessa informalidade, exigiu-se a regulamentação dessas novas formas de trabalho para que empregados e empresários tivessem mais segurança jurídica, segurança de que aquilo que praticavam estaria sendo protegido por lei.

Um exemplo bem nítido é o caso do teletrabalho, o famoso home office.

Com a inovação tecnológica avançada, os altos custos fixos de um estabelecimento empresarial e o trânsito cada dia mais intenso, muitas empresas (e até mesmo órgãos do governo) optaram por permitir que o empregado pudesse trabalhar em sua residência.

A Reforma Trabalhista, então, veio redesenhar as estruturas das organizações tradicionais e centralizadas para diminuir as distâncias geográficas.

O teletrabalho na CLT

reforma-trabalhista-teletrabalho- Teletrabalho, um novo modelo de contrato de trabalho

O teletrabalho – ou home office –, atualmente, já é uma realidade no Brasil. Segundo alguns levantamentos feitos com empresas de diversos setores de todo o país, em torno de 30 a 40% de empresas já adotam a prática de permitir que funcionários dêem expediente em casa.

Os estudos ainda afirmam que a maioria das empresas percebe o aumento da satisfação e do engajamento dos colaboradores e considera que o método é uma forma de enfrentar a crise econômica.

A Reforma Trabalhista traz a regulamentação desta forma de trabalho, e o texto da lei precisa ser lido com cuidado para a correta adequação das empresas que optarem por contratar dentro deste contorno.

Há diversas semelhanças entre o teletrabalho e outras formas de trabalho que podem gerar confusão.

O primeiro cuidado a ter é não confundir trabalho externo com o trabalho home office, seja no tocante à autonomia e controle, como nos direitos garantidos a cada um dos empregados.

A CLT, em seu artigo 75-B, passa a ter uma redação expressa para caracterizar esta novidade, com o conceito definido e muito claro ao desassociar o teletrabalho do trabalho externo: “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

Isto quer dizer que, para a CLT, o operário que labora externamente – ou seja, o vendedor externo, o motorista, o trocador, os ajudantes de viagem, dentre outros, que não possuem um local fixo para exercer suas atividades – não é teletrabalhador.

Por outro lado, estará no regime jurídico do teletrabalho quem exercer, na maior parte do tempo, suas atividades fora dos limites físicos empresariais, mas, via de regra, em um local específico, sem a necessidade de se locomover para exercê-las.

Exemplo de locais que podem servir como local de teletrabalho são a própria residência, uma biblioteca ou cafeteria, sendo que a condição é a utilização de tecnologias da informação e telecomunicação, especialmente por meio da internet.

Compreendendo o teletrabalho na prática

reforma-trabalhista-teletrabalho- Teletrabalho, um novo modelo de contrato de trabalho

Hoje, um empregado que possua telefone celular, computador portátil e uma rede de internet de alta velocidade em sua residência consegue executar a grande maioria das tarefas que executaria no escritório da empresa.

Se ele precisar conversar com algum colega, basta usar o seu telefone celular ou, até mesmo, programas de mensagens instantâneas (WhatsApp, Messenger e Skype, por exemplo) se seu dispositivo eletrônico estiver conectado à internet.

Caso seja preciso participar de uma conferência ao vivo, basta que tenha uma webcam, e seu computador e os demais conferencistas estejam conectados a internet para que todos possam visualizar uns aos outros através do monitor de tela.

Quando precisar que seus programas de supervisão industriais ou qualquer outro software sofra algum reparo, basta que a pessoa que irá prestar o suporte consiga acessar remotamente a máquina via Messenger, VPN ou outra conexão remota.

Se for preciso elaborar uma proposta técnica ou algum relatório, basta que a pessoa tenha um computador e acesso a e-mail. Se o destinatário não tem acesso a e-mail, a utilização do antigo fax símile suprirá a necessidade.

É possível, portanto, que um empregado que tenha acesso a equipamentos tecnológicos execute diversas tarefas em qualquer lugar que ele se encontrar.

Para poder equiparar as regras, a Reforma Trabalhista excluiu da proteção da jornada os teletrabalhadores que não possuem nenhuma forma de controle do tempo de trabalho.

Isto é, aqueles empregados que iniciam e terminam suas atividades no horário que quiserem (com total liberdade) não estão sujeitos a uma jornada previamente estipulada e diariamente controlada. Diante disso, não estão também sujeitos a receber pelas horas que trabalharem além das horas diárias ou semanais estipuladas pela Constituição.

Jornada de trabalho comum X Jornada de teletrabalho

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Para estes trabalhadores, há apenas uma cobrança do empregador por meio de metas e resultados, sem acompanhar os momentos em que a atividade está efetivamente sendo desempenhada.

Por outro lado, os teletrabalhadores que sofrerem vigilância dos períodos de conexão, controle de login ou da localização física possuem direito à proteção da jornada, inclusive com o pagamento das horas que trabalharem extras.

O fato de eventualmente o empregado ir na empresa não afasta sua condição de teletrabalhador, pois o contato esporádico é salutar até para se evitar o isolamento total e estimular o convívio social entre colegas ou treinamento e, porventura, entrega de documentos pessoais ou profissionais.

O que não pode acontecer é a exigência contínua de comparecimento ao ambiente de trabalho que se equipare a um controle diário e fixo de forma camuflada. Havendo um simples agendamento para melhor organizar as atividades, não há descaracterização do regime de teletrabalho.

As vantagens observadas nos países que já adotaram o modelo de teletrabalho, ou mesmo os casos já praticados no Brasil, são enormes, visto que traz redução de custos, bem como uma flexibilidade dos horários dos trabalhadores, que podem se adequar à rotina pessoal ou, muitas vezes, às necessidades dos clientes.

O teletrabalho traz, ainda, uma maior imunidade a perturbações externas, reduzindo as faltas ao trabalho, como por exemplo os riscos de greves nos transportes públicos ou más condições climáticas.

Os vários estudos já realizados verificam, também, em todos os casos, o aumento da produtividade, haja vista a redução do tempo de deslocamento e a diminuição dos índices de stress entre os profissionais que já adotaram o teletrabalho como método – o que, por consequência, traz maior satisfação entre os trabalhadores e o visível acréscimo no lucro das empresas.

Mas há de se ter muito cuidado com as condições ergonômicas do teletrabalhador. Não apenas por prejudicar o desempenho do empregado, como os riscos de que os malefícios decorrentes de que uma estrutura não cautelosa possa se perpetuar gerar algum tipo de responsabilização civil futura.

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Por ser, na maioria das vezes, a residência do empregado o local onde é executado o teletrabalho, é de extrema importância que ele e a empresa contemplem no contrato de trabalho alguma espécie de cláusula que possibilite técnicos da empresa fiscalizarem o ambiente de trabalho, para apontar e solucionar eventuais problemas na estrutura utilizada pelo empregado.

Até mesmo a falta de atitudes motivacionais e o isolamento também podem prejudicar os laços entre a equipe e gerar um decréscimo no rendimento.

E, por fim, um último ponto de cuidado é a confidencialidade das informações industriais, que estão mais vulneráveis.

Pelo visto, o home office traz muitos benefícios. O empregado não fica preso a horários específicos todos os dias, trabalha quando achar melhor e de acordo com a rotina. Sem contar, ainda, a economia de não gastar combustível nem pegar trânsito. Isso é muito confortável. Até para os cofres da empresa (ou mesmo públicos), fica mais barato.

Para concluir este artigo, apenas alertamos de que essa nova forma de contratação ou alteração do contrato de trabalho deve ser voluntária, ambas as partes devem querer para a validade deste novo modelo de trabalho.

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*** VÍVIAN BARBOSA é advogada há 16 anos, formada pela Universidade Federal de Santa Catarina, especialista em Direito do Trabalho pela Associação dos Magistrados Trabalhistas de Santa Catarina e em Direito Público pela Escola Paulista de Direito, além de ter sido professora de Direito do Trabalho, Direito Processual do Trabalho e Prática Jurídica na Faculdade Anhanguera.

e-mail: vivianbarbosa.adv@gmail.com